Pracujemy inaczej
W połowie lutego zaczęły obowiązywać znowelizowane przepisy Kodeksu pracy.

Martyna Kośka


W połowie lutego zaczęły obowiązywać znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, których podstawowym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego stosowania umów o pracę na czas określony.

 

Dotychczas było tak, że umowy na czas określony z tym samym pracodawcą mogły być zawierane praktycznie w nieskończoność, a pracownik nie mógł zmusić firmy do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Wprawdzie przepisy zawierały zastrzeżenie, że trzecia umowa na czas określony z mocy prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały jednego miesiąca. Aby obejść ten warunek, firmy zawierały, między drugą a trzecią umową, miesięczną umowę zlecenia i już nie były obligowane do przekształcania umowy w taką na czas nieokreślony.

 

PODWÓJNE LIMITOWANIE

Po wejściu w życie zmian, taki manewr nie będzie już możliwy. Pracodawcy będą mogli z jedną osobą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony, nieprzekraczający łącznie 33 miesięcy. Po przekroczeniu jednego z tych limitów (a więc z chwilą zawarcia czwartej umowy na czas określony lub gdy suma dotychczasowych umów przekroczy 33 miesiące), umowa o pracę na czas określony automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

To „podwójne limitowanie” powinno położyć kres sytuacjom, w których ludzie latami pracowali w oparciu o umowy na czas określony, które dają mniejsze prawa (i mniejsze poczucie bezpieczeństwa) niż umowy bez górnej granicy obowiązywania.

Należy uściślić, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, w rezultacie okres zatrudnienia na umowie na czas określony wyniesie maksymalnie 3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony).

Od zasady ograniczania stosowania umów na czas określony przewidziane są wyjątki. Dotyczą one m.in. umów na zastępstwo, umów dotyczących wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej oraz umów zawartych na okres dłuższy niż 33 miesiące ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Ta ostatnia sytuacja oznacza, że pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem więcej niż trzy umowy (lub jedną czy dwie na okres dłuższy niż 33 miesiące), ale musi istnieć rzeczywisty powód, z którym w razie kontroli zgodzi się inspektor Państwowej Inspekcji Pracy.

 

NIE KONIEC ZMIAN

Zmieniają się także przepisy dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Jak było dotychczas? Umowę taką można było wypowiedzieć tylko w sytuacji, gdy została zawarta na co najmniej 6 miesięcy, a w jej treści zawarto określone postanowienie. Bez względu na okres zatrudnienia, okres wypowiedzenia wynosił zaledwie 2 tygodnie. Oznacza to, że zarówno pracownik, który w danej firmie przepracował rok, jak i ten, który spędził tam 5 lat, mieli okres wypowiedzenia tej samej długości.

Ustawodawca uznał, że skoro w umowach na czas nieokreślony długość terminu wypowiedzenia różnicuje się w zależności od stażu pracy, to rozwiązanie to należy przeszczepić także do umów na czas określony.

Od wejścia w życie znowelizowanych przepisów prawa pracy, okres wypowiedzenia będzie taki sam jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, a więc:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W nowelizacji pojawiła się jeszcze jedna nowość: wypowiedzieć można każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na to, na jaki czas została zawarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie.

Wszystkie te zmiany znacząco przybliżają sytuację osób zatrudnionych w oparciu o umowę na czas określony do tych, którzy cieszą się etatem na czas nieokreślony. Pozostają jeszcze, co oczywiste, różnice, ale niezależnie od tego, zmiany powinny ucieszyć tych, którzy są objęci umowami na czas określony.

Zaufali nam

© 2019 Koncept All rights reserved. Made by ORDER GROUP